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L’égalité professionnelle est-elle négociable ? Projet DARES

Le projet « L’égalité professionnelle est-elle négociable ? » a été coordonné entre 2016 et 2019 par Sophie Pochic (CNRS) et réalisé avec Delphine Brochard (Université Paris 1), Vincent-Arnaud Chappe (CNRS), Marion Charpenel (Université de Rouen), Hélène Demilly (Université Nanterre), Susan Milner (University of Bath) et Marion Rabier (Université Haute Alsace), en partenariat avec la DARES.

Cette étude s’inscrit dans le champ des études de genre, de la sociologie du travail et de la sociologie des relations professionnelle. Elle visait à répondre à cette grande question : Que produit la négociation collective d’entreprise en matière d’égalité professionnelle en France ? Quels sont les effets de la « négociation administrée » de l’égalité professionnelle, devenue obligatoire depuis 2001, sous un format imposé par l’Etat et sous menace de sanctions depuis 2012 ? Quelle est la qualité de ces accords négociés avec les syndicats ou de ces plans élaborés par l’employeur (en cas d’absence de syndicats, ou de désaccords de ces derniers), et surtout comment sont-ils mis en œuvre ?

Elle est parue tout d’abord dans deux Documents d’étude DARES, n°231 et n°232, en 2019.

Le premier volume analyse ce que produit cette « égalité négociée » en entreprise, à partir de l’analyse d’un corpus de 186 textes élaborés en 2014 et 2015, extraits de la base de données D@ccords de la DGT-Dares, recensant les textes déposés dans les Direccte. La construction d’un échantillon raisonné relativement représentatif de l’activité de négociation collective dans ce domaine, au regard du secteur d’activité, de la taille d’entreprise et du type de texte (accord ou plan), a été réalisée en concertation avec la Dares.

Nous analysons tout d’abord comment le langage du droit du travail, qui infuse les textes, se mélange avec d’autres registres de justification : la rhétorique managériale des bénéfices de la diversité pour la performance, et un horizon plus politique de « représentation équilibrée » des sexes. L’inspection du travail, des expert·es, différents guides de « bonnes pratiques » et des exemples d’accords glanés sur internet ou collectés par voie syndicale jouent un rôle majeur dans la mise en conformité face à un droit en constante évolution, au prix cependant d’un certain conformisme. Si l’accord de branche est rarement cité comme source directe d’inspiration, la négociation d’entreprise s’avère influencée par d’autres niveaux, dont en premier lieu celui du groupe auquel appartient l’entreprise.

Nous mettons également l’accent sur l’usage des chiffres dans cette négociation unique par son impératif de quantification. L’étude souligne que ce diagnostic chiffré est souvent partiel et parfois partial ; les objectifs chiffrés portent en général sur les moyens, plus rarement sur les résultats, et les indicateurs de suivi ne permettent pas d’évaluer l’amélioration de la situation relative des femmes à moyen terme. Une attention particulière est portée par cette étude à la mesure des écarts de rémunération, souvent relativisés au regard du secteur ou d’un périmètre restreint de calcul. L’étude montre que l’analyse des écarts s’avère souvent frustre, même « sophistiquée » par des logiciels, car elle n’est ni structurelle, ni dynamique et n’interroge jamais les possibles biais discriminants des conventions collectives ou des outils de GRH.

Nous nous concentrons enfin sur les types d’actions préconisées par les accords et plans étudiés, afin de saisir les éventuels innovations et mimétismes entre entreprises et secteurs d’activité. L’égalité professionnelle est souvent interprétée de manière restrictive comme synonyme de mixité ou de parité, en négligeant la notion d’égalité des chances, et certains domaines d’action sont priorisés : recrutement, articulation des temps, promotion aux postes à responsabilités et formation continue. L’étude montre l’attention accrue portée à la transparence et à l’objectivation des processus RH, à la sensibilisation des managers au risque de discriminations et à l’implication des hommes et des pères, tout en regrettant que l’égalité soit souvent pensée à bas coûts. Néanmoins, si l’égalité au travail paraît être désormais investie comme un enjeu de business par des grandes entreprises, notamment pour les plus dotées et dans les secteurs en croissance comme le numérique et la finance, l’égalité négociée apporte encore peu de réponses aux soucis des travailleuses du bas de l’échelle, employées et ouvrières (bas salaires, temps partiels imposés, précarité d’emploi, carrières plates et pénibilité du travail).

Le second volumereplace les textes dans le contexte de leur élaboration et de leur mise en œuvre grâce à la réalisation de 20 monographies de négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle réalisées en 2016 et 2017. Cette approche qualitative localisée permet d’évaluer, pour chaque entreprise choisie, la qualité des textes produits et de reconstituer l’ensemble du processus de production et d’application du texte, en confrontant les points de vue des principales personnes impliquées. Les monographies portent sur six secteurs d’activité, dont deux secteurs à prédominante masculine, deux secteurs mixtes et deux secteurs de services ayant une main-d’œuvre majoritairement féminisée (secteurs absents des précédentes études sur le sujet). L’échantillon final permet de faire varier le taux de féminisation, la couverture ou non par un accord de branche, le type de texte signé (plan ou accord), la taille d’entreprise et l’implantation géographique.

Nous explorons tout d’abord la délicate question de la « qualité » de l’accord ou du plan unilatéral, pour montrer les limites d’une approche par la conformité des textes au regard du respect des critères légaux. L’enjeu principal est plutôt la pertinence et la consistance du texte au sens d’actions élaborées en adéquation par rapport aux enjeux spécifiques dans cette entreprise. Le jugement sur la « qualité » du texte varie d’ailleurs suivant les personnes interrogées, leur appréciation de la situation relative des femmes et des hommes, leur expérience personnelle et leur sensibilisation aux questions d’égalité, et enfin leur avis sur les marges de manœuvre des employeurs pour éliminer les inégalités constatées.

Nous nous intéressons ensuite au processus de négociation collective et montre comment le contexte local joue sur le contenu final du texte. L’étude analyse l’« écosystème » de la négociation de l’égalité professionnelle, qui intègre des acteurs internes et externes à l’entreprise, et leurs interactions. Est soulignée l’influence souvent sous-estimée dans la négociation d’entreprise des consultant·es et expert·es, mais aussi des fédérations syndicales (et dans une moindre mesure patronales), et des inspecteurs et inspectrices du travail, chaque acteur ayant un cadrage cognitif et des logiques d’action distinctes. Si certain·es syndicalistes sont désormais mobilisé·es et mieux formé·es sur les questions d’égalité, notamment dans les secteurs mixtes ou à prédominance masculine, ils et elles déplorent que le dialogue social soit souvent instrumentalisé. Les négociations sont souvent menées au pas de charge, en information incomplète et régulées par le siège du groupe financier auquel appartient l’entreprise, ce qui laisse peu de place aux propositions émanant des représentants syndicaux.

Nous nous focalisons enfin sur la question de la mise en œuvre, et proposons une typologie de configurations, souvent reflet de la qualité du dialogue social en général au sein d’une entreprise. Certains textes restent des « accords de papier », notamment dans les PME et les secteurs de services à prédominance féminine. D’autres textes impulsent quelques actions (notamment sur la mixité du recrutement, l’égal accès à la formation et la parentalité), mais celles-ci s’inscrivent dans une politique sociale patronale, ou un dialogue social managérial, au sens où les représentants du personnel ont peu de prise tant sur son suivi que sur son bilan. Ces deux types de configurations peuvent générer des conflits ou tensions avec les syndicalistes présent es, particulièrement lors des renégociations. Seule une minorité d’accords s’inscrivent dans une politique d’égalité négociée et participative, où tous les acteurs et actrices internes, directions comme représentant·es du personnel, s’accordent sur un diagnostic partagé et s’engagent pour faire vivre l’accord dans tous les actes de gestion et de manière cumulative dans la durée.

Plusieurs publications sont issues de ce projet collectif :

Charpenel Marion, Demilly Hélène, Pochic Sophie (2017), « Egalité négociée, égalité standardisée ? », Travail, Genre et Sociétés, Dossier Quoi de neuf pour l’égalité ?, n°37, p. 163-169.

Pochic Sophie, Chappe, Vincent‐Arnaud (2019), « Battles through and about statistics in French pay equity bargaining: The politics of quantification at workplace level », Gender, Work & Organization, 26(5), p. 650-667.

Milner Susan, Demilly Hélène, Pochic Sophie (2019), « Bargained equality: The strengths and weaknesses of workplace gender equality agreements and plans in France », British Journal of Industrial Relations, 57(2), p. 275-301.

Brochard Delphine, Charpenel Marion, Pochic Sophie (2020), « Pay equity through collective bargaining: when voluntary state feminism meets selective business practice », French Politics, 18 (1-2), p. 93-110.

Chappe Vincent-Arnaud, Demilly Hélène (2020), « Des chiffres discutables. Quand les partenaires sociaux négocient les indicateurs de l’égalité professionnelle », Les cahiers de la LCD (Lutte contre les discriminations), n°13, p. 67-84.

Charpenel Marion, Rabier Marion (2021), « Les paradoxes des politiques d’égalité en entreprise : Standardisation des normes et individualisation des traitements », Gouvernement et action publique, 10(4) p. 69-91.

Milner Susan, Pochic Sophie (2021), « Plaider pour l’égalité au nom de la performance ou de la justice sociale ? Conflits de ‘savoirs sur le genre’ syndicaux et managériaux dans des grandes entreprises françaises », Politique européennen°74, p. 164-189.

Milner Susan, Pochic Sophie (2021), « Social partners and equality bargaining in France: a blunt tool for reducing gender pay gaps », in Elomäki A., Kantola J., Koskinen Sandberg P. (dir.), Social Partners and Gender Equality, Palgrave Macmillan, p. 97-119.

Pochic Sophie (2021), « Vers une ‘égalité élitiste’ ? Les engagements sélectifs des entreprises en matière d’égalité professionnelle » in Lapeyre N., Laufer J., Lemière S. et al.Le genre au travail. Recherches féministes et luttes de femmes, Syllepse, p. 147-156.

Chappe Vincent-Arnaud, Brochard Delphine (2021), « Négocier l’égalité professionnelle en entreprise : Un processus démocratique hors-sol », Socio-économie du travail, n°8, p. 29-59.

Chappe Vincent-Arnaud (2021), « Réflexions sur les agencements entre droit et nombres dans la mise en oeuvre de l’égalité professionnelle » in Santoro G. et Giordano D. (dir.), Les politiques publique en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : quelles évolutions ?, Editions de la MSH d’Aquitaine.
Brochard Delphine (2021), « Egalité professionnelle : faut-il menacer pour avancer ? », in Santoro G. et Giordano D. (dir.), Les politiques publique en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : quelles évolutions ?, Editions de la MSH d’Aquitaine.
Brochard Delphine, Marion Charpenel, Pochic Sophie (2024), « Pay equity through collective bargaining: when voluntary state feminism meets selective business practice », in Engeli I.Mazur A., When Gender Equality Policies Matter, Palgrave MacMillan, p. 113-135.

OpenEdition vous propose de citer ce billet de la manière suivante :
Sophie Pochic (29 octobre 2024). L’égalité professionnelle est-elle négociable ? Projet DARES. Imbrications des rapports sociaux. Consulté le 9 juin 2026 à l’adresse https://doi.org/10.58079/12lbj


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