Le genre des carrières. Inégalités dans l’administration culturelle, de Marion Charpenel, Marion Demonteil, Reguina Hatzipetrou-Andronikou, Alban Jacquemart et Catherine Marry

Le genre des carrières. Inégalités dans l’administration culturelle, est un ouvrage co-écrit par Marion Charpenel, Marion Demonteil, Reguina Hatzipetrou-Andronikou, Alban Jacquemart et Catherine Marry, paru aux Presses de Sciences Po en 2022.

Cet ouvrage s’appuie sur les outils de la sociologie du genre et du travail afin d’interroger la persistance du plafond de verre dans les carrières des femmes de l’administration, malgré des politiques volontaristes d’égalité au travail.

Nous reproduisons ici, avec son accord, une recension écrite par Muriel Mille (Université Versailles Saint-Quentin-en-Yvelines, PRINTEMPS) parue dans la revue Sociologie du travail, 2024, vol. 66 – n° 3.

Cet ouvrage restitue une enquête collective, inédite, menée auprès des cadres du ministère de la Culture. Prolongeant des analyses déjà développées par deux chercheur et chercheuse du collectif dans Le plafond de verre et l’État, le livre cherche à comprendre dans quelle mesure les carrières dans ce ministère singulier sont façonnées par des inégalités de genre. En effet, si de nombreuses recherches ont montré les effets du genre sur les trajectoires des professions artistiques, peu de travaux se sont penchés sur les professionnel·les de l’administration culturelle. L’originalité de l’enquête est de saisir ces inégalités au sein d’un secteur de la fonction publique supposé moins exposé aux inégalités de genre en raison de « l’aura égalitaire » prêtée (à tort) aux mondes des arts et de la culture. Le ministère affiche ainsi un taux important de féminisation, avec 56% de femmes parmi les cadres de catégorie A, et 45% pour les A+, soit un peu plus que pour la moyenne de la fonction publique d’État. Pour dépasser ces représentations, les auteurs et autrices ont mené une enquête par récits de vie et récolté des données quantitatives pour analyser les trajectoires et les rapports au travail de 65 cadres supérieur·es et dirigeant·es du Ministère de la Culture. Cette administration présente plusieurs spécificités par rapport au reste de la haute fonction publique, et l’ouvrage montre bien les effets ambivalents en termes de genre de ces particularités. Les auteurs et autrices montrent d’abord dans un premier chapitre les effets du genre sur les modèles de carrières au Ministère (et en particulier le plafonnement des carrières féminines) avant d’examiner dans un second chapitre les socialisations plurielles des cadres supérieur·es et dirigeant·es du Ministère de la culture, et en particulier leur rapport à l’art et à la culture. Le troisième chapitre décortique finement les mécanismes organisationnels de la fabrique genrée des dirigeant·es. Le quatrième chapitre revient sur les effets genrés et inégaux de la parentalité et du célibat au sein du ministère. Enfin la dernière section de l’ouvrage expose la réception ambivalente des politiques d’égalité par les cadres du Ministère.

L’ouvrage commence donc par le constat que ce Ministère, un peu éloigné du cœur du pouvoir, se démarque des autres ministères par la moyenne d’âge un peu plus élevée de ses cadres dirigeant·es et par la coexistence de nombreux corps, à la fois administratifs mais aussi scientifiques et techniques, comme les conservateurs et conservatrices du patrimoine. Le Ministère accueille de plus des agent·es ayant démarré leur carrière hors de la fonction publique, en raison de sa proximité avec les milieux artistiques et culturels. Cette hétérogénéité se retrouve également dans les statuts, une partie des cadres supérieur·es rencontré·es sont contractuel·les ou ont commencé leurs carrières par ce type de contrat précaire, dont 80% de femmes. Cette hétérogénéité des parcours renforce les inégalités de genre, favorisant les trajectoires masculines commencées dans d’autres administrations, et pénalisant les carrières féminines débutées dans la précarité au sein du Ministère. La relative féminisation masque de fait des formes de carrières inégales : si les hommes rencontrés sont pour les trois quarts dans des trajectoires ascendantes, les femmes ont au contraire en majorité une carrière plafonnée.

L’enquête met en évidence deux autres singularités dans les modalités de recrutement du ministère. Si comme dans d’autres segments de la haute fonction publique, une partie des enquêté·es ont des parcours d’excellence scolaire, et sont issu·es de familles cadres du secteur public, le ministère de la culture se distingue cependant par la plus grande diversité de son recrutement : 40% des enquêté·es ont des origines sociales moins favorisées. De plus, à la différence d’autres ministères, les « femmes cadres de l’administration culturelle ne sont pas sursélectionnées socialement » (p. 62). Cette singularité les prive de certaines ressources dans la compétition pour les postes de direction. Les cadres du Ministère de la culture se distinguent aussi par leur appétence pour les pratiques artistiques : une proportion importante des enquêté·es a été socialisée dès l’enfance à l’art et à la culture, soit dans leur famille soit par l’école. Cette proximité avec l’univers artistique renforce la dimension vocationnelle de leur engagement et la disposition au dévouement intégral à leur travail des agent·es, justifiant l’ampleur de leur investissement temporel au travail d’autant que les postes vont parfois de pair avec d’intenses activités culturelles en dehors des horaires de bureau.

Le troisième chapitre souligne comment malgré le discours de distance à la technocratie courant au sein du Ministère, celui-ci ne se soustrait pas à « l’ordre du genre bureaucratique » (p. 118) (Marry, Bereni, Jacquemart, Pochic et Revillard, 2017), avec une même hiérarchie des corps, les mêmes modalités inégales de la promotion et une même définition (au masculin) du bon dirigeant. Le concours initial de recrutement, et en particulier le passage par l’ENA, imprime sa marque sur la carrière, établissant les hiérarchies symboliques et matérielles entre les cadres. Les auteurs et autrices décortiquent finement les mécanismes genrés de sélection qui sous‑tendent l’apparente neutralité des concours, montrant comment le « choix » de passer tel ou tel concours ainsi que le jeu des promotions et des soutiens sont structurés par le genre. Les femmes ne sont pas autant accompagnées que les hommes dans ces démarches, et réussissent moins à dégager le temps nécessaire à la préparation de ces concours internes. De manière très intéressante, l’ouvrage rappelle que ces inégalités de carrières correspondent à des inégalités de rémunération, donnant à voir les pratiques de négociation sur le montant des primes, plus favorables aux hommes. Un des apports du livre est  d’ailleurs de chercher à tenir ensemble les dimensions objectives et subjectives des carrières, de comprendre comment hommes et femmes perçoivent ces structures d’opportunités, soulignant le rapport ambivalent des enquêté·es à ces mécanismes : ils et elles font état de l’existence de ces réseaux de soutien… surtout pour les autres.

Dernière singularité, le Ministère de la Culture présente une plus grande diversité de modèles familiaux avec la présence importante d’hommes sans enfants et plus grand taux de célibat que dans la haute fonction publique. Cet écart à la norme parentale et conjugale n’a pas les mêmes conséquences selon le genre : non pénalisant pour les hommes célibataires sans enfants, il est particulièrement couteux pour les femmes divorcées avec enfants qui n’ont pas les moyens de réaliser les mobilités demandées par la carrière et sont désavantagées dans la compétition pour les postes de direction.  Cette spécificité ne remet ainsi pas en cause le modèle mis en évidence pour la haute administration : la parentalité pèse davantage les femmes, contraintes de rompre avec l’ethos de l’hyperdisponibilité à l’arrivée du premier enfant. Les spécificités des postes dans l’administration culturelle renforcent ces mécanismes puisque certaines fonctions nécessitent parfois des sorties culturelles fréquentes, en plus des horaires déjà extensifs en cours dans la haute fonction publique (Favier, 2015).

Une des originalités de l’ouvrage est enfin de chercher à appréhender la réception des politiques d’égalité par les cadres rencontré·es. Les perceptions de ces inégalités sont contrastées : deux tiers des enquêté·es les mentionnent au cours de l’entretien, et certaines cadres en développent même une lecture politique. L’exposition à des informations sur les inégalités de genre ne conduit pas toujours à une prise de conscience, de même que la connaissance des dispositifs d’égalité professionnelle ne va pas forcément de pair avec l’adhésion à ceux-ci : des critiques émergent, en particulier à l’égard des quotas, parmi les cadres (plutôt masculins) plus attaché·es à l’idéal méritocratique. Ces réticences révèlent en partie de l’éloignement des cadres du ministère de la culture des cercles réformateurs de l’élite de la haute fonction publique qui ont intégré l’égalité des sexes dans leur agenda (Bereni et Jacquemart, 2018).

Force est de constater à la lecture de l’ouvrage que la culture est une (haute) administration comme les autres, n’échappant pas aux mécanismes inégalitaires mis en évidence pour la haute fonction publique. Les spécificités du Ministère, comme l’importance des sorties culturelles, le discours de la vocation, les carrières plus tardives et précaires, contribuent plutôt à renforcer les inégalités de genre. Le principal apport de l’ouvrage est ainsi de mettre en évidence les singularités de l’administration culturelle dans la reproduction organisationnelle des inégalités de genre. Pour prolonger ces résultats essentiels, il serait intéressant de comprendre, par exemple, comment ces inégalités de carrière se traduisent dans le rapport au travail et dans les pratiques professionnelles (et culturelles) des cadres, mais aussi de poursuivre la piste ouverte à propos de la perception de ces structures d’opportunités inégalitaires par les acteurs et actrices : quelles sont les éventuelles résistances féminines à ce modèle du bon dirigeant et à la conception masculine d’une carrière réussie ? Seul et léger bémol, on peut reprocher à l’exposé de l’enquête d’être parfois un peu désincarné, le choix d’anonymisation des enquêté·es, jamais nommé·es et désigné ·es seulement par certaines caractéristiques, empêche de suivre des profils d’un chapitre à l’autre et de relier ensemble les différentes dimensions des inégalités abordées. Mais en somme l’ouvrage confirme bien l’intérêt d’une approche organisationnelle des inégalités de carrière, et ouvre peut-être à des recherches l’appliquant aux cadres à la tête des institutions culturelles.

Références citées

Bereni Laure et Jacquemart Alban, 2018, « Diriger comme un homme moderne », Actes de la recherche en sciences sociales, vol. 223, n° 3, p. 72‑87.

Favier Elsa, 2015, « “Pourquoi une présence au bureau de quinze heures par jour ?” Rapports au temps et genre dans la haute fonction publique », Revue française d’administration publique, vol. 153, n° 1, p. 75‑90.

Marry Catherine, Bereni Laure, Jacquemart Alban, Pochic Sophie et Revillard Anne, 2017, Le plafond de verre et l’État : la construction des inégalités de genre dans la fonction publique, Malakoff, France, Armand Colin.

Théo Rougnant

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